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规章制度与劳动合同约定冲突,该如何适用?

[字号: ]  2020-02-07   阅读次数:  来源:中工网    

  案情简介
  晏先生与公司于2002年10月1日签订无固定期限劳动合同,约定晏先生在财务岗位工作。2016年5月17日,公司出具通知,要求晏先生调任工程经济室副经理。2016年11月4日,公司内网发布《公司转型发展改革办法》及附件,内有“岗位竞聘和未上岗员工安置办法”,规定所有员工需参加岗位竞聘,不参加竞聘的按照待岗处理,第一个月按照本人原工资发放,第二个月起按照本地最低工资标准的80%发放。后晏先生未参加岗位竞聘。
  晏先生申请劳动仲裁,称从未同意过调岗而是继续履行原岗位职责,但公司在2016年7月以调岗名义克扣财务岗工资,在2017年11月以原岗位被撤销为由单方变更劳动合同并克扣工资。公司的调岗、调薪、待岗行为是完全错误的,请求法院判决公司支付克扣的工资差额。
  公司辩称,公司改革办法制定程序合法,其内容应对全体员工具有约束力。晏先生明知办法内容依然不参加岗位竞聘,公司按照规定处理并无不妥。公司因为生产经营需要,要求晏先生调换岗位、浮动工资,调岗行为有生效的规章制度为依据,晏先生应服从公司安排。
  争议焦点
  《公司转型发展改革办法》是否对晏先生劳动合同产生调整效力,规章制度与劳动合同产生冲突时应如何处理?
  处理结果
  二审法院认为,公司制定的改革办法虽经职代会通过,但晏先生本人未予接受,公司单方变更劳动合同缺乏依据。晏先生未参加竞聘,双方应继续履行原劳动合同的约定,晏先生的待岗状态非双方合意而成,公司直接调整按照本地最低工资标准的80%发放工资,该调整有欠合理,应补足工资差额。关于改革办法,现有证据可证明公司制定过程中未滥用用人单位的用工管理权。虽然不排除在出现法定情形时,公司可依照《劳动合同法》的规定对劳动合同作出相应处分,但本案中关于工资报酬的调整,无法证明其合理性,因此二审法院改判支持晏先生。鉴于2016年6月前晏先生的月工资合计为19160元,公司2017年1月以应发工资6697.90元发放,确有不足,应支付当月工资差额12462.10元。
  案例分析
  规章制度必须满足一定的生效要件(制定履行了相应的程序、内容应当合法合理),否则不能对劳动者产生约束力。本案中,公司《公司转型发展改革办法》系对全体劳动者产生普适性管理效力的管理制度,属于规章制度的范畴。办法关于岗位调整的方案本身并不违反法律强行性规定,内容亦不存在显著不合理之处,且经公司职工代表大会讨论后在公司内网公示,晏先生在诉讼中亦表示已知悉办法内容,故办法符合制定规章制度的生效要件。
  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条明确规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求适用劳动合同约定的,人民法院应予支持。本案中晏先生与公司签订劳动合同在先,公司制定改革办法在后,且改革办法对晏先生相关权利义务的调整未得到晏先生认可,因此,在晏先生请求适用其劳动合同约定时,人民法院应予支持。

 

             
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