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以案说法|用人单位和员工如何妥善处理岗位调整?

[字号: ]  2022-01-05   阅读次数:  来源:人民网    

  工作岗位是劳动合同的一项重要内容。实践中,一些用人单位基于生产经营需要等原因调整员工工作岗位,遇此情形,员工有权拒绝吗?用人单位调整员工工作岗位有哪些限制?人民网对相关案例进行了梳理。
  门店合并后,员工未服从调配上岗 法院:按旷工处理
  2008年10月,鲁某入职a公司担任营业员,双方签订劳动合同约定:鲁某的工作岗位为营业员,工作地点是本市m区的销售网点。2020年11月28日,因m区门店合并,a公司书面通知鲁某调入x区工作,即日生效。同年12月3日,鲁某因路程原因,回复单位不能服从公司调岗要求。后a公司与鲁某当面协商未果。
  2021年1月3日,a公司向鲁某发送短信表示:“根据工作需要,请于2021年1月7日前往x区专卖店报到上班。”并于次日再次书面通知鲁某。然而自1月7日起,鲁某并未到新岗位报到,也未再到岗工作。2021年1月20日,a公司向鲁某送达解除劳动关系通知书,以鲁某旷工达到员工手册规定的天数属于重大违纪为由,解除与鲁某的劳动关系。鲁某认为,公司调岗未征得其同意,故旷工无法成立,公司解除劳动关系的行为违法。
  法院经审理认为,a公司在其门店合并后,对营业员的工作门店作出调整的行为,系公司经营自主权的体现。a公司因门店合并通知鲁某调岗不成,在与鲁某当面协商未果的情况下,结合鲁某的实际情况通知其至x区专卖店报到上班,该行为并无不当。鲁某作为劳动者,应当服从用人单位的安排。鲁某在收到短信后,未前往报到也未上班,构成旷工,a公司依据员工手册作出解除行为符合法律规定。
  调岗降薪后,单位以员工旷工为由解除劳动关系 法院:属违法解除
  2016年,冯某入职b公司,双方签订劳动合同约定冯某担任利来国际w66的售后服务工作,月工资为10000元。2020年5月7日,b公司与冯某协商解除劳动关系未果。随后,b公司通过电子邮件向冯某发送员工调岗通知书,将冯某从海外售后岗位调动到内勤岗位,调岗后的薪资标准为月工资2500元,并要求冯某于2020年6月1日到新岗位报到。当日冯某即回复公司,明确表达了该调岗不合理,不同意调岗。
  2020年8月25日,b公司向冯某发送解除劳动合同通知书,以冯某旷工达到员工手册规定的天数属于严重违纪为由,解除与冯某的劳动关系。冯某认为,公司在双方未协商一致的情况下,对其工作岗位和薪资等进行了重大调整,该调整缺乏合理性和必要性,自己有权也有理由拒绝,公司以旷工为由解除劳动关系属于违法。
  法院经审理认为,b公司出具的调岗通知书系对双方劳动合同的变更,双方就上述变更劳动合同的内容并未协商一致,在此情况下,b公司应当就其调岗具有合理性进行举证。而b公司并就此提供任何证据予以证明,仅辩称系因公司海外业务不忙而对冯某进行调岗,在调岗不具有合理性的情况下,双方仍应按原劳动合同履行,b公司以未到新的岗位上班构成旷工为由解除劳动关系,属于违法解除。
  用人单位和员工如何妥善处理岗位调整?法院支招
  上海市闵行区人民法院建议,就用人单位而言,可以在与员工订立劳动合同时对工作地点做明确约定,特别是对岗位调整的情形进行事先约定。此外,公司在调整岗位时还要遵循一定的程序要求,如协商一致调整的,需要及时签订相应的协议;自主调整或者按约调整的,应发出相应的书面通知,让员工及时签收。
  就员工而言,对工作岗位调整有异议的,可以通过合法程序向公司提出,在争议解决前,尽量避免以消极的方式抵制调岗,连续不到岗的行为不利于事情的解决,亦会扰乱用人单位的正常管理秩序,也会给后续的合法维权带来被动。

 

             
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